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我们到底怎么在组织内部挑选真正符合的人才？本文聚焦于企业人才发展的两个难题给出答案，希望可以给大家带来思考与启发。 01

好的组织，依赖的是机制

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在很多时候，一个能人确实能够支撑起一个组织，就像一个有名的厨子能撑起一家饭店一样。 但是随着时代的发展，我们也可以明显感觉到这样的局面在发生变化。 比如餐饮龙头海底捞，竟然做到了“去厨师化”。 这是模式的变化，也是机制的变化。 能人依赖，在给企业带来好处的同时，也带来了痛苦。 曾经就有一家来自新疆的企业家在《自运行机制》现场反馈： 我根本不敢骂我的员工，即使他做错了事情，因为骂一次，我就要给他加一次工资。在新疆这样偏远的地方，很难找到一名符合条件的人才，所以对于企业内现有的人才十分依赖，而久而久之这些“人才”就变成了“刺头”，稍有不满就提出离职，而老板就只能加工资来挽回，而且仍然得不到忠诚。 这到底是“员工”还是“祖宗”呢？ 然而事实上，这样的局面，其实用机制就可以得到很好的解决。 而这里，我们可以参考金吉 列留学，作为一家出国留学企业，人才成为了企业发展的关键。 然而这家企业，在培养了大量人才后，却惨遭他们的背刺，在国家政策松动后，不少员工跑出去自立门户和企业抢资源。 怎么解决？ 很简单，改变薪酬结构，优化晋升通路： 通过 优化冗员与薪酬结构，让优秀员工赚更多的钱，同时降低分公司咨询团队总成本，实现公司与员工双赢： 员工职业通道，从初级顾问到咨询经理或独立大顾问；首席顾问级别可以申请脱离团队成为独立大顾问，或裂变出去，成为咨询经理，组建新的咨询团队；咨询经理、独立大顾问和首席顾问都可以申请税务及五险一金筹划，获取更多的利益。 简单的理解就是，员工也可以变成“小老板”，不用承担创业的风险，而且可以享受创业的收益。 于是乎，金吉列留学的人才结构由过去的正三角变成了倒三角，一眼望去全是人才，当企业内部全是人才的时候，还是需要识别码？ 02

新生代年轻人为什么这么难带

FIRST

“00后整顿职场”的案例已经屡见不鲜，很多老板苦不堪言：我们给他提供工作机会，他却想要我的命。但事实上，很多被00后整顿的企业并不值得同情，因为大家思考一下， 时代每隔几年就会发生一次改变，而00后的出现，不正是倒逼企业反思管理的时候吗？反应慢的企业被淘汰是自然的事情，而反应快的企业理所应当走在时代的前列，吸引更多人才。 还是戴老师说的好， 不是“管”，而是“为自己奋斗”。道理很简单，在传统的思维中，我们不停地激发他们的“责任感、使命感、忠诚感......”但事实上他们只愿意遵从自己的想法，如果强行干预，就会被认为“洗脑”，然后发生反抗，最后成为段子在网络上流传。 所以这个时候，还是需要机制，自下而上，为自己奋斗。 这里我们举另一家企业的案例： 喜茶作为一家年轻化的连锁型餐饮，其中的员工大多都是年轻人。 而在管理上，喜茶运用赛马机制成功激活年轻人，实现快速扩张。 喜茶每家直营店约有10～12名员工，喜茶约定：每名员工提出经营目标，目标最大的担任店长。 在承担更多义务的同时，店长也享有更多的分红权。喜茶建立了“员工为自己干”的组织气氛，选拔经营目标最高的店员担任店长，使其个人目标与公司成长目标一致。当你想要管理员工的时候，员工自然也会将重心放在管理上，寻找机会反击；而当你想让员工为自己奋斗的时候，员工才会真心实意的奋发图强。 所以，不是我们如何要一眼在组织中找到人才，而是要运用机制打造一个创造人才的组织，只有这样，我们的企业才会踏踏实实地迈过每一道坎，走上更高的阶梯。

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【时间】2023年5月16-18日（3天2夜）

【地点】中国·深圳

【适合人群】董事长、股东、总经理、人力总监及核心骨干。